1. PORQUE EXISTE UNA OBLIGACIÓN LEGAL

   El acoso y la violencia vulneran, según los casos, los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución española, además, cuando se producen en el ámbito de una relación de empleo, ya sea laboral o funcionarial, vulneran el derecho al trabajo.

     La prevención del acoso y la violencia en el trabajo encuentra un fundamento adicional en la Ley 31/1995, de P.R.L., en la medida en que dentro de su ámbito se deben entender comprendidos también los riesgos psicosociales.

Las infracciones laborales por conductas de acoso y violencia en el trabajo vienen fundamentalmente marcadas por el incumplimiento de los dispuesto en el art. 4.2.e del E.T. en el que se reconoce y garantiza el derecho de los trabajadores «al respecto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso…».

   La Ley Orgánica 3/2007 tras definir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; considera ambos comportamientos como actos discriminatorios, obligando a las empresas a promover las condiciones de trabajo que eviten estas conductas y a establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores.

En la misma línea, el R.D. 901/2020, establece:

“Todas las empresas comprendidas en el art. 1.2 del E.T., con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, …, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

La L.O. 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual prevé la obligación por parte de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

     2. PORQUE PREVIENE SANCIONES

     El incumplimiento de estas obligaciones preventivas, aunque no haya conducta de acoso y violencia laborales, puede constituir una infracción laboral, cuyo responsable va a ser siempre el empresario, tanto si es este el que realiza el acoso, como si es por omisión de su deber de proteger a los trabajadores.

   Atención: la falta de elaboración del protocolo de acoso sexual o por razón de sexo constituye una infracción administrativa grave, sancionable con multa de entre 751 y 7500 euros.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social califica como muy grave «el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, …» y «El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, …»

Las posibles multas económicas oscilan entre 7.501 y 225.018 euros, además, están previstas sanciones accesorias.

Por su parte la L.O. 10/2022, amplía el catálogo de delitos por los que podrían responder penalmente las personas jurídicas, entre los que se incluye el acoso sexual y la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, califica como infracción muy grave «Las conductas de acoso discriminatorio» reguladas en su art. 6, sancionables con multa de entre 40.001 y 500.ooo euros, además de las posibles sanciones accesorias consistentes en la supresión, cancelación o suspensión total o parcial de ayudas oficiales que la persona sancionada tuviese reconocidos…, el cierre del establecimiento en que se haya producido la discriminación o el cese en la actividad económica o profesional desarrollada por la persona infractora por un término máximo de cinco años.

El Código Penal tipifica, desde 1995, el acoso sexual (artículo 184), entre cuyas penas ahora se incluye la disolución de la persona jurídica (artículo 189 ter).

     3. PORQUE OFRECE UNA SOLUCIÓN RÁPIDA A LA VÍCTIMA

Todas las recomendaciones internacionales y europeas coinciden en afirmar, que la definición e implantación de una política contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo a través de un protocolo de actuación acordado con la representación de las personas trabajadoras, es un instrumento clave para el abordaje y tratamiento del problema.

Los protocolos deben contener procedimientos de denuncia, averiguación de hechos y toma de decisiones, que garanticen los principios de seguridad jurídica, contradicción y objetividad y lo que, sin ningún género de dudas, resulta fundamental para la víctima: su confidencialidad y su integridad.